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Fernanda Massote

 

Com a entrada em vigor da Lei nº Lei 13.467/17, conhecida como a Lei da Reforma Trabalhista, diversos dispositivos legais foram alterados. Cumpre chamar atenção para as mudanças referentes à desconsideração da personalidade jurídica e o alcance dos bens pessoais dos sócios

 

Antes da entrada em vigor da mencionada Lei, que trouxe alterações significativas à CLT, os antigos sócios de empresas viviam em um cenário de insegurança jurídica. Isso porque, não existia norma específica a respeito dos limites da responsabilidade do sócio retirante por dívidas trabalhistas.

 

 

 

Nos termos do artigo 1.003, do Código Civil, a responsabilidade de ex-sócio que se retira da sociedade é por até dois anos da data da averbação da modificação do contrato social. Parte da jurisprudência entendia que o artigo supracitado era compatível com a legislação laboral, razão pela qual tal norma era aplicada no processo do trabalho. Por outro lado, havia entendimentos de que a responsabilidade do ex-sócio não se esgotava após ultrapassados os dois anos da sua retirada, caso tivesse usufruído da mão de obra de empregado da sociedade. Nesse sentido, se o ex-sócio integrava a sociedade na época do contrato de trabalho, a sua responsabilidade prolongava-se no tempo, não se limitando ao lapso temporal contido na norma civil.

 

A celeuma jurídica foi resolvida com a entrada em vigor da Lei 13.467/17, pois foi determinado expressamente, em seu artigo 10-A, que “O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I – a empresa devedora; II – os sócios atuais; e II – os sócios retirantes.”

 

 

 

Dessa forma, a nova norma trouxe uma limitação temporal da responsabilidade trabalhista (assim como na esfera cível), garantindo segurança jurídica ao ex-sócio, pois agora ele tem certeza de que não será mais cobrado, após o prazo de dois anos da averbação da sua retirada. Como a responsabilidade é subsidiária, o patrimônio do sócio retirante somente será afetado após frustradas as tentativas de execução contra a empresa devedora e seus atuais sócios.

 

Importante observar que nos casos em que há a comprovação de fraude, situações em que a empresa executada, de forma ardilosa, altera o seu quadro societário, excluindo os sócios e utilizando dos conhecidos “laranjas” para inviabilizar as execuções, a responsabilidade dos sócios retirantes é solidária. Nesses casos, não há limitação temporal e tampouco ordem de preferência para execução.

 

 

 

Não pairam dúvidas que a limitação temporal e o estabelecimento de ordem de preferência, trazidos pela Reforma Trabalhista, garantem segurança jurídica nas relações empresariais, até porque não se pode permitir a perpetuação da responsabilidade do ex-sócio nos casos em que a sua retirada não teve a intenção de fraudar a legislação trabalhista.

 

Assim, não obstante a Justiça do trabalho sempre tenha adotado a teoria da desconsideração objetiva da personalidade jurídica, hoje há norma específica que determina claramente que o patrimônio pessoal do sócio retirante será atingido apenas quando o patrimônio da sociedade e de seus atuais sócios for insuficiente para garantir a execução, observado o lapso temporal.

 

Lucas Rezende Moss e Gustavo Campolina Furquim Werneck *

 

Tema cada dia mais recorrente e debatido no meio profissional, a governança corporativa vem assumindo um papel de destaque no dia a dia das empresas, mesmo daquelas consideradas “de pequeno porte”. Neste contexto cada vez mais crescente, precisamos todos entender não apenas o conceito, mas sobretudo como podemos contribuir na formação de instrumentos jurídicos de grande relevância quando o enfoque é construir uma cultura e rotinas alinhadas com as boas práticas de governança corporativa.

 

Mas, afinal, do que estamos falando? Trata-se de um conjunto de práticas de gestão e conceitos empresariais que se constituem em uma nova cultura corporativa, cujas diretrizes estratégicas refletem diretamente no desempenho da empresa e respectiva capacidade de geração de lucro, bem como na sua longevidade e, ainda, na sua função social dentro da comunidade.

 

Com efeito, sobretudo porque a esmagadora maioria das empresas tem natureza familiar, há algum tempo tem se sedimentado o entendimento de que os negócios não devem ser focado na figura do “dono”, mas sim na pessoa jurídica, estruturando-a em pilares sólidos de transparência, impessoalidade, equilíbrio e responsabilidade, com o objetivo de tornar sua atividade mais duradoura e desvinculada às pessoas que a dirigem ou das gerações que as sucederão.

 

Nesse contexto, as boas práticas de governança corporativa são cada vez mais aplicadas, inclusive, por conferir maior credibilidade e confiança ao mercado, valorizando a imagem e marca das empresas, já que estas se comprometem  a desempenhar suas atividades de forma organizada, transparente e alinhadas estrategicamente com os interesses, não só de seus dirigentes, acionistas e interessados diretos, como também da coletividade entorno.

 

Para melhor ilustração, além de respeitar os direitos de um investidor em receber corretamente os seus dividendos, uma empresa também deve se preocupar com o morador de uma cidade onde mantém sua operação. Afinal, esse último também é parte interessada nos processos tecnológicos adotados na produção quando, por exemplo, interferir na sua qualidade de vida.

Além da prestação de contas aos seus diversos stakeholders, face à divulgação de um maior volume de informações, tais medidas visam igualmente  a melhoria da qualidade de gestão, eis que equalizam a política interna e tratamento dos gestores, funcionários e colaboradores, materializam seus ideais e filosofias em ações efetivamente concretas de administração, bem como estipulam regras que reforçam o comprometimento da empresa com a ética, eficiência e capacidade técnica dos dirigentes.

 

Embora tenha crescido com maior pujança entre as grandes organizações e companhias de capital aberto, a gestão austera e clara pode ser aplicada também às pequenas e médias empresas.

 

Observados os benefícios advindos deste formato de gestão, é preciso a elaboração de programas e instrumentos que viabilizem e solidifiquem, de fato, a adoção desta evolução administrativa, não bastando apenas um belo discurso. É necessária a adoção de certos procedimentos e a elaboração de instrumentos societários e comerciais que exprimam o real compromisso da corporação com o fair play empresarial.

 

Cumpre destacar que não existe uma receita pronta, um formato padrão aplicável indistintamente a todas as empresas que assim desejarem, pois a cultura da transparência, equidade, responsabilidade e organização devem estar em linha com as peculiaridades de cada uma e o contexto em que está inserida, inclusive tamanho e capacidade financeira, sob pena de frustrar tão nobre intenção de modernização administrativa.

 

Nesse cenário, tem-se visto que a adoção de um programa de compliance, com um bom regulamento interno, a elaboração de um acordo de acionistas ou cotistas, a instituição de conselhos de administração ou fiscal, de grupos dedicados ao relacionamento com a comunidade local, são um bom começo para se alcançar esse diferencial. Por tais procedimentos, pode-se, por exemplo, definir regras e exigências mínimas de capacitação e meritocracia para ingresso ou escolha de herdeiros na administração das empresas familiares ou outras condições sucessórias, regular o exercício operacional e o tratamento conferido aos acionistas, funcionários, órgãos da administração pública, fornecedores e membros da comunidade local, ferramentas hábeis a conferir um exercício da atividade empresarial harmonioso como um todo e coibir o abuso de poder, o conflito de interesse ou corrupção, dentre outros.

 

Dada a competitividade e globalização das relações empresariais, torna-se cada vez mais necessária a adequação às exigências do mercado quanto a transparência, seriedade e responsabilidade sustentável para se alcançar a mitigação dos riscos, a facilitação de captação de recursos, os bons resultados e a confiança de investidores e público em geral. A governança corporativa, quando bem empregada, além de facilitar a operação da empresa, a torna menos suscetível a abusos e irregularidades pessoais, se revelado um diferencial imprescindível à longevidade e robustez da marca.

 

(*)Advogados e sócios do escritório Araújo Massote & Moss Advogados Associados

 

Fernanda Massote

 

A prevenção do Acidente de Trabalho é essencial para toda e qualquer empresa. De fato, por mais que possa ser prevenido por meio de medidas que visem resguardar a saúde do trabalhador, seja através de políticas de segurança do trabalho, seja pelo fornecimento de equipamentos de proteção, ou mesmo pela manutenção de um ambiente de trabalho organizado, não há como elidi-lo por completo, já que pode advir de mera fatalidade.

 

Nem mesmo o empregador mais precavido pode se ver totalmente inócuo à ocorrência de um acidente de trabalho. Diante disso, as empresas, por medida financeira-preventiva, têm realizado a contratação de seguros privados para minimizarem os impactos financeiros advindos de condenações.

 

Importante esclarecer que nos contratos de seguro de acidentes pessoais o beneficiário é o empregado. Frise-se que a finalidade dessa modalidade de contrato é proteger o segurado, no caso, o empregado, dos riscos decorrentes de morte e incapacidades. (artigos 789 a 802 do Código Civil).

 

Quanto aos seguros de acidentes pessoais feitos em nome do empregado, a jurisprudência ainda é controvertida em relação à possibilidade de compensar a quantia paga pela apólice de seguro, no valor de eventual condenação trabalhista.

 

Parte da jurisprudência entende que o valor pago extrajudicialmente, oriundo da apólice de seguro privado, não possui a mesma natureza jurídica da indenização decorrente do acidente de trabalho, por isso não podem ser compensados. Sustentam que a indenização relativa ao seguro é devida em razão da constatação do sinistro, enquanto a indenização devida pela ocorrência do acidente de trabalho decorre da responsabilidade civil do empregador.

 

Em recente decisão, o TST autorizou o abatimento do valor pago pelo seguro de vida privado, argumentando que “a forma como o empregador paga essa indenização, se diretamente ou compartilhando o risco com uma empresa seguradora, diz respeito ao poder gerencial. “ O relator ressaltou que “não consiste a existência de seguro em estímulo à desproteção, pois o pagamento do prêmio ao empregado não impede a Justiça do Trabalho arbitrar o valor do dano conforme a conduta específica do empregador, havendo apenas a dedução”.(TST – E-ED-RR – 1535-82.2012.5.09.0093, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 24/05/2018, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 29/06/2018).

 

Entende-se que se deve fomentar a contratação de seguros privados, pois esses conferem maior segurança financeira para empregado e empregador. Isso porque, ainda que o empregador encerre suas atividades, o funcionário possuirá resguardado o direito de receber a indenização prevista na apólice contratada pelo empregador. Por outro lado, também evita que eventual condenação imposta ao empregador prejudique a continuidade da atividade empresarial.

 

Ressalte-se que a contratação de seguros pelo empregador, a favor do empregado, tem como escopo minimizar eventual gasto com indenizações. Assim, pouco importará à vítima se a indenização será paga pelo empregador ou pela seguradora contratada por este.

 

Torna-se necessário, portanto, que a contratação de seguros seja estimulada pelos Tribunais trabalhistas, pois só assim será possível resguardar os créditos dos trabalhadores sem prejudicar a função social das empresas.

 

Fernanda Massote

 

O Supremo Tribunal Federal (STF) declarou no dia 30 de agosto deste ano, ao julgar o Recurso Extraordinário de n.º: 958252 e a ADPF n.º: 324, que a terceirização irrestrita é lícita e constitucional, permitindo às empresas contratarem trabalhadores terceirizados para desempenhar qualquer atividade, inclusive atividade-fim, contrariando o entendimento da Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho. Vale lembrar que a Lei 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, já autorizava a terceirização da atividade-fim desde o ano passado.

 

Mesmo com as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista e com o recente julgamento do STF, é necessário cautela na terceirização de serviços. Isso porque, o artigo 3º da CLT não foi alterado, mantendo o conceito de que empregado é “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” Além disso, o artigo 9º da CLT dispõe que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”

 

Importante frisar que ainda que o trabalhador realize as atividades como terceirizado, o fato de haver subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade já são capazes de caracterizarem a relação de emprego.

Dessa forma, para evitar o risco de passivo trabalhista, é necessário muito cuidado na terceirização de serviços. A subordinação é elemento típico da relação de emprego e não deve ser utilizada nessa modalidade de contrato, não podendo, por exemplo, a empresa contratante aplicar advertências ou fiscalizar a jornada de trabalho dos trabalhadores terceirizados.

 

 

Não pairam dúvidas que a terceirização deve ser utilizada com cautela, pois o risco para as contratações irregulares continua o mesmo. Vale lembrar que no direito do trabalho vigora o princípio da primazia da realidade, o qual determina que a verdade dos fatos prevalece sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.

 

 

Por fim, cumpre esclarecer que o recente julgado do STF é de suma importância, pois havia muita divergência sobre o que seria considerado como atividade-fim da empresa, o que gerava insegurança jurídica. Como bem pontuado pelo ministro Alexandre de Moraes: “Todas as atividades dentro do fluxo de produção, todas, absolutamente todas contribuem para o resultado final. Podemos ter atividades principais e secundárias. Essa classificação é muito mais moderna do que atividade meio e atividade fim.”

 

*Advogada e sócia do escritório Araújo Massote & Moss

 

Sede: Avenida do Contorno 9921 - 3º andar - Prado - BH/MG - (31) 3337-9630

 

Filial: Avenida Getúlio Vargas, 1176 - Centro - Lagoa da Prata/MG - (37) 3262-2750

 

: Avenida do Contorno 9921 - 3º andar - Prado - BH/MG -

: Avenida Getúlio Vargas, 1176 - Centro - Lagoa da Prata/MG -

Fernanda Massote

 

Com a entrada em vigor da Lei nº Lei 13.467/17, conhecida como a Lei da Reforma Trabalhista, diversos dispositivos legais foram alterados. Cumpre chamar atenção para as mudanças referentes à desconsideração da personalidade jurídica e o alcance dos bens pessoais dos sócios

 

Antes da entrada em vigor da mencionada Lei, que trouxe alterações significativas à CLT, os antigos sócios de empresas viviam em um cenário de insegurança jurídica. Isso porque, não existia norma específica a respeito dos limites da responsabilidade do sócio retirante por dívidas trabalhistas.

 

 

 

Nos termos do artigo 1.003, do Código Civil, a responsabilidade de ex-sócio que se retira da sociedade é por até dois anos da data da averbação da modificação do contrato social. Parte da jurisprudência entendia que o artigo supracitado era compatível com a legislação laboral, razão pela qual tal norma era aplicada no processo do trabalho. Por outro lado, havia entendimentos de que a responsabilidade do ex-sócio não se esgotava após ultrapassados os dois anos da sua retirada, caso tivesse usufruído da mão de obra de empregado da sociedade. Nesse sentido, se o ex-sócio integrava a sociedade na época do contrato de trabalho, a sua responsabilidade prolongava-se no tempo, não se limitando ao lapso temporal contido na norma civil.

 

A celeuma jurídica foi resolvida com a entrada em vigor da Lei 13.467/17, pois foi determinado expressamente, em seu artigo 10-A, que “O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I – a empresa devedora; II – os sócios atuais; e II – os sócios retirantes.”

 

 

 

Dessa forma, a nova norma trouxe uma limitação temporal da responsabilidade trabalhista (assim como na esfera cível), garantindo segurança jurídica ao ex-sócio, pois agora ele tem certeza de que não será mais cobrado, após o prazo de dois anos da averbação da sua retirada. Como a responsabilidade é subsidiária, o patrimônio do sócio retirante somente será afetado após frustradas as tentativas de execução contra a empresa devedora e seus atuais sócios.

 

Importante observar que nos casos em que há a comprovação de fraude, situações em que a empresa executada, de forma ardilosa, altera o seu quadro societário, excluindo os sócios e utilizando dos conhecidos “laranjas” para inviabilizar as execuções, a responsabilidade dos sócios retirantes é solidária. Nesses casos, não há limitação temporal e tampouco ordem de preferência para execução.

 

 

 

Não pairam dúvidas que a limitação temporal e o estabelecimento de ordem de preferência, trazidos pela Reforma Trabalhista, garantem segurança jurídica nas relações empresariais, até porque não se pode permitir a perpetuação da responsabilidade do ex-sócio nos casos em que a sua retirada não teve a intenção de fraudar a legislação trabalhista.

 

Assim, não obstante a Justiça do trabalho sempre tenha adotado a teoria da desconsideração objetiva da personalidade jurídica, hoje há norma específica que determina claramente que o patrimônio pessoal do sócio retirante será atingido apenas quando o patrimônio da sociedade e de seus atuais sócios for insuficiente para garantir a execução, observado o lapso temporal.

 

Lucas Rezende Moss e Gustavo Campolina Furquim Werneck *

 

Tema cada dia mais recorrente e debatido no meio profissional, a governança corporativa vem assumindo um papel de destaque no dia a dia das empresas, mesmo daquelas consideradas “de pequeno porte”. Neste contexto cada vez mais crescente, precisamos todos entender não apenas o conceito, mas sobretudo como podemos contribuir na formação de instrumentos jurídicos de grande relevância quando o enfoque é construir uma cultura e rotinas alinhadas com as boas práticas de governança corporativa.

 

Mas, afinal, do que estamos falando? Trata-se de um conjunto de práticas de gestão e conceitos empresariais que se constituem em uma nova cultura corporativa, cujas diretrizes estratégicas refletem diretamente no desempenho da empresa e respectiva capacidade de geração de lucro, bem como na sua longevidade e, ainda, na sua função social dentro da comunidade.

 

Com efeito, sobretudo porque a esmagadora maioria das empresas tem natureza familiar, há algum tempo tem se sedimentado o entendimento de que os negócios não devem ser focado na figura do “dono”, mas sim na pessoa jurídica, estruturando-a em pilares sólidos de transparência, impessoalidade, equilíbrio e responsabilidade, com o objetivo de tornar sua atividade mais duradoura e desvinculada às pessoas que a dirigem ou das gerações que as sucederão.

 

Nesse contexto, as boas práticas de governança corporativa são cada vez mais aplicadas, inclusive, por conferir maior credibilidade e confiança ao mercado, valorizando a imagem e marca das empresas, já que estas se comprometem  a desempenhar suas atividades de forma organizada, transparente e alinhadas estrategicamente com os interesses, não só de seus dirigentes, acionistas e interessados diretos, como também da coletividade entorno.

 

Para melhor ilustração, além de respeitar os direitos de um investidor em receber corretamente os seus dividendos, uma empresa também deve se preocupar com o morador de uma cidade onde mantém sua operação. Afinal, esse último também é parte interessada nos processos tecnológicos adotados na produção quando, por exemplo, interferir na sua qualidade de vida.

Além da prestação de contas aos seus diversos stakeholders, face à divulgação de um maior volume de informações, tais medidas visam igualmente  a melhoria da qualidade de gestão, eis que equalizam a política interna e tratamento dos gestores, funcionários e colaboradores, materializam seus ideais e filosofias em ações efetivamente concretas de administração, bem como estipulam regras que reforçam o comprometimento da empresa com a ética, eficiência e capacidade técnica dos dirigentes.

 

Embora tenha crescido com maior pujança entre as grandes organizações e companhias de capital aberto, a gestão austera e clara pode ser aplicada também às pequenas e médias empresas.

 

Observados os benefícios advindos deste formato de gestão, é preciso a elaboração de programas e instrumentos que viabilizem e solidifiquem, de fato, a adoção desta evolução administrativa, não bastando apenas um belo discurso. É necessária a adoção de certos procedimentos e a elaboração de instrumentos societários e comerciais que exprimam o real compromisso da corporação com o fair play empresarial.

 

Cumpre destacar que não existe uma receita pronta, um formato padrão aplicável indistintamente a todas as empresas que assim desejarem, pois a cultura da transparência, equidade, responsabilidade e organização devem estar em linha com as peculiaridades de cada uma e o contexto em que está inserida, inclusive tamanho e capacidade financeira, sob pena de frustrar tão nobre intenção de modernização administrativa.

 

Nesse cenário, tem-se visto que a adoção de um programa de compliance, com um bom regulamento interno, a elaboração de um acordo de acionistas ou cotistas, a instituição de conselhos de administração ou fiscal, de grupos dedicados ao relacionamento com a comunidade local, são um bom começo para se alcançar esse diferencial. Por tais procedimentos, pode-se, por exemplo, definir regras e exigências mínimas de capacitação e meritocracia para ingresso ou escolha de herdeiros na administração das empresas familiares ou outras condições sucessórias, regular o exercício operacional e o tratamento conferido aos acionistas, funcionários, órgãos da administração pública, fornecedores e membros da comunidade local, ferramentas hábeis a conferir um exercício da atividade empresarial harmonioso como um todo e coibir o abuso de poder, o conflito de interesse ou corrupção, dentre outros.

 

Dada a competitividade e globalização das relações empresariais, torna-se cada vez mais necessária a adequação às exigências do mercado quanto a transparência, seriedade e responsabilidade sustentável para se alcançar a mitigação dos riscos, a facilitação de captação de recursos, os bons resultados e a confiança de investidores e público em geral. A governança corporativa, quando bem empregada, além de facilitar a operação da empresa, a torna menos suscetível a abusos e irregularidades pessoais, se revelado um diferencial imprescindível à longevidade e robustez da marca.

 

(*)Advogados e sócios do escritório Araújo Massote & Moss Advogados Associados

 

Fernanda Massote

 

A prevenção do Acidente de Trabalho é essencial para toda e qualquer empresa. De fato, por mais que possa ser prevenido por meio de medidas que visem resguardar a saúde do trabalhador, seja através de políticas de segurança do trabalho, seja pelo fornecimento de equipamentos de proteção, ou mesmo pela manutenção de um ambiente de trabalho organizado, não há como elidi-lo por completo, já que pode advir de mera fatalidade.

 

Nem mesmo o empregador mais precavido pode se ver totalmente inócuo à ocorrência de um acidente de trabalho. Diante disso, as empresas, por medida financeira-preventiva, têm realizado a contratação de seguros privados para minimizarem os impactos financeiros advindos de condenações.

 

Importante esclarecer que nos contratos de seguro de acidentes pessoais o beneficiário é o empregado. Frise-se que a finalidade dessa modalidade de contrato é proteger o segurado, no caso, o empregado, dos riscos decorrentes de morte e incapacidades. (artigos 789 a 802 do Código Civil).

 

Quanto aos seguros de acidentes pessoais feitos em nome do empregado, a jurisprudência ainda é controvertida em relação à possibilidade de compensar a quantia paga pela apólice de seguro, no valor de eventual condenação trabalhista.

 

Parte da jurisprudência entende que o valor pago extrajudicialmente, oriundo da apólice de seguro privado, não possui a mesma natureza jurídica da indenização decorrente do acidente de trabalho, por isso não podem ser compensados. Sustentam que a indenização relativa ao seguro é devida em razão da constatação do sinistro, enquanto a indenização devida pela ocorrência do acidente de trabalho decorre da responsabilidade civil do empregador.

 

Em recente decisão, o TST autorizou o abatimento do valor pago pelo seguro de vida privado, argumentando que “a forma como o empregador paga essa indenização, se diretamente ou compartilhando o risco com uma empresa seguradora, diz respeito ao poder gerencial. “ O relator ressaltou que “não consiste a existência de seguro em estímulo à desproteção, pois o pagamento do prêmio ao empregado não impede a Justiça do Trabalho arbitrar o valor do dano conforme a conduta específica do empregador, havendo apenas a dedução”.(TST – E-ED-RR – 1535-82.2012.5.09.0093, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 24/05/2018, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 29/06/2018).

 

Entende-se que se deve fomentar a contratação de seguros privados, pois esses conferem maior segurança financeira para empregado e empregador. Isso porque, ainda que o empregador encerre suas atividades, o funcionário possuirá resguardado o direito de receber a indenização prevista na apólice contratada pelo empregador. Por outro lado, também evita que eventual condenação imposta ao empregador prejudique a continuidade da atividade empresarial.

 

Ressalte-se que a contratação de seguros pelo empregador, a favor do empregado, tem como escopo minimizar eventual gasto com indenizações. Assim, pouco importará à vítima se a indenização será paga pelo empregador ou pela seguradora contratada por este.

 

Torna-se necessário, portanto, que a contratação de seguros seja estimulada pelos Tribunais trabalhistas, pois só assim será possível resguardar os créditos dos trabalhadores sem prejudicar a função social das empresas.

 

Fernanda Massote

 

A prevenção do Acidente de Trabalho é essencial para toda e qualquer empresa. De fato, por mais que possa ser prevenido por meio de medidas que visem resguardar a saúde do trabalhador, seja através de políticas de segurança do trabalho, seja pelo fornecimento de equipamentos de proteção, ou mesmo pela manutenção de um ambiente de trabalho organizado, não há como elidi-lo por completo, já que pode advir de mera fatalidade.

 

Nem mesmo o empregador mais precavido pode se ver totalmente inócuo à ocorrência de um acidente de trabalho. Diante disso, as empresas, por medida financeira-preventiva, têm realizado a contratação de seguros privados para minimizarem os impactos financeiros advindos de condenações.

 

Importante esclarecer que nos contratos de seguro de acidentes pessoais o beneficiário é o empregado. Frise-se que a finalidade dessa modalidade de contrato é proteger o segurado, no caso, o empregado, dos riscos decorrentes de morte e incapacidades. (artigos 789 a 802 do Código Civil).

 

Quanto aos seguros de acidentes pessoais feitos em nome do empregado, a jurisprudência ainda é controvertida em relação à possibilidade de compensar a quantia paga pela apólice de seguro, no valor de eventual condenação trabalhista.

 

Parte da jurisprudência entende que o valor pago extrajudicialmente, oriundo da apólice de seguro privado, não possui a mesma natureza jurídica da indenização decorrente do acidente de trabalho, por isso não podem ser compensados. Sustentam que a indenização relativa ao seguro é devida em razão da constatação do sinistro, enquanto a indenização devida pela ocorrência do acidente de trabalho decorre da responsabilidade civil do empregador.

 

Em recente decisão, o TST autorizou o abatimento do valor pago pelo seguro de vida privado, argumentando que “a forma como o empregador paga essa indenização, se diretamente ou compartilhando o risco com uma empresa seguradora, diz respeito ao poder gerencial. “ O relator ressaltou que “não consiste a existência de seguro em estímulo à desproteção, pois o pagamento do prêmio ao empregado não impede a Justiça do Trabalho arbitrar o valor do dano conforme a conduta específica do empregador, havendo apenas a dedução”.(TST – E-ED-RR – 1535-82.2012.5.09.0093, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 24/05/2018, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 29/06/2018).

 

Entende-se que se deve fomentar a contratação de seguros privados, pois esses conferem maior segurança financeira para empregado e empregador. Isso porque, ainda que o empregador encerre suas atividades, o funcionário possuirá resguardado o direito de receber a indenização prevista na apólice contratada pelo empregador. Por outro lado, também evita que eventual condenação imposta ao empregador prejudique a continuidade da atividade empresarial.

 

Ressalte-se que a contratação de seguros pelo empregador, a favor do empregado, tem como escopo minimizar eventual gasto com indenizações. Assim, pouco importará à vítima se a indenização será paga pelo empregador ou pela seguradora contratada por este.

 

Torna-se necessário, portanto, que a contratação de seguros seja estimulada pelos Tribunais trabalhistas, pois só assim será possível resguardar os créditos dos trabalhadores sem prejudicar a função social das empresas.